Como Google e LinkedIn estabelecem metas: o método OKR

Coordenar uma empresa formada por várias equipes não é uma tarefa fácil. Se esse trabalho não for bem feito você vai ter gente trabalhando em tarefas que trazem pouco valor para a empresa ou gente retardando o trabalho de membros de outras equipes, como um barco em que remadores remam em várias direções.

Além disso, com todas as distrações que aparecem no dia a dia, um indívduo dessa organização acaba se perdendo do rumo inicial que a empresa quer tomar, e passa a se focar no que é mais imediato. A soma da falta de foco de cada indivíduo faz com que a empresa sobreviva, mas não progrida.

Uma metodologia para estabelecer e coordenar metas de toda a empresa foi criada na Intel, e usada por empresas como Google e LinkedIn, chamada de OKR, Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chave em português). No Google essa metodologia foi introduzida quando a empresa ainda estava começando e é usada até hoje.

Definições

O objetivo resume informalmente algo que você, sua equipe ou a empresa querem alcançar em um período de tempo definido. É uma meta que indica a direção em que as pessoas devem trabalhar. Deve ser algo simples de entender e ambicioso o suficiente para levar algumas semanas ou meses para ser atingido com muito trabalho.

Alguns exemplos de objetivos:

• “Aumentar o faturamento”

• “Tornar o produto mais fácil de usar”

Cada objetivo deve ser formado por alguns resultados chave, que são usados para medir de forma mais direta se o objetivo está sendo alcançado. Por isso um resultado chave deve ser mais concreto, normalmente seguindo a regra de que deve conter um número em sua descrição. Esse número deve ser algo que pode ser medido, para que não haja dúvidas do quanto desse resultado foi alcançado.

Alguns exemplos de resultados chave:

• Para o objetivo “Aumentar faturamento”, você pode ter resultados chaves como “Aumentar o lucro com vendas pelo site em 10 %”, “Contratar mais 10 vendedores”, “Anunciar em 3 revistas”

• Para o objetivo “Tornar o produto mais fácil de usar”, você poderia ter resultados chaves como “Contratar 2 designers de produto”, “Realizar 10 sessões com consumidores teste”

Os resultados chave devem contribuir para que o objetivo seja atingido e devem deixar claro como podem ser medidos. OKRs foram definidas pela primeira vez no livro “High Output Management” de Andre Grove, que resumiu objetivos como a resposta para “onde quero chegar?” e resultados chave como a resposta para “como vou saber se estou chegando lá?”

Metodologia

Na metodologia OKR, objetivos e resultados chave são definidos e revisados periodicamente, geralmente, trimestralmente ou anualmente. Ao final desse período, os resultados alcançados no período anterior devem ser avaliados, e objetivos para o próximo período definidos.

Os objetivos de cada indivíduo são definidos em relação ao objetivo da equipe, ou seja, deve ser algo que ajude a equipe a atingir o objetivo conjunto. Os resultados chave para cada objetivo devem ser definidos em conjunto, entre gestor e a pessoa que deve tentar alcançar esses resultados. De preferência, a maioria dos resultados chave devem ser definidos pelo executor, para que sinta que está participando ativamente no progresso da empresa e para delegar ao executar os detalhes e tomada da decisão sobre como concluir essas tarefas.

Cada indivíduo não deve receber objetivos e resultados chave demais, ou pode ficar sobrecarregado. A regra mais comum é que cada um tenha trimestralmente de 3 a 4 objetivos, cada objetivo com 4 a 5 resultados chave.

A avaliação dos objetivos ao final desse período é feito medindo o quanto dos resultados chave foi alcançado. Se o objetivo era vender 100 unidades de um produto e nesse trimestre foram vendidas 80 unidades, isso significa que 80 % desse resultado chave foi alcançado. Por isso é importante que resultados chave possam ser medidos. A nota do objetivo vai ser dada pela média das porcentagens de conclusão dos resultados chave desse objetivo.

Um ponto que diferencia resultados chave de OKR de metas normalmente usadas em empresas, é que cada pessoa deve tentar definir resultados chave que sejam ambiciosos, e que provavelmente não serão todos alcançados 100 % (ou mais de 100 %). A ideia é criar resultados chave em que você ache que vai atingir entre 70% e 80%, mas que não sejam impossíveis de alcançar.

Por exemplo, se você sabe que conseguir 20 clientes novos é muito fácil, já que você já fez isso em semestres passados, você deveria ter como resultado chave tentar conseguir 40, 50 clientes novos.

Com isso, ninguém fica acomodado pois está tentando superar o próprio desempenho médio. Se os executores pudessem definir apenas resultados que sabem que vão atingir, todo mundo estaria trabalhando com menos esforço do que poderia, e atingir o objetivo da empresa vai ser mais difícil. Um indicador de que alguém está escolhendo resultados muito fáceis de atingir é quando em sua avaliação a maioria dos OKRs atingem mais de 90%. Com esse sintome, o gestor deve pedir para que ele defina metas mais desafiadoras para o próximo período.

Caso na avaliação os resultados chave estejam muito baixos, isso indica que existiram problemas na execução que devem ser melhor entendidos, considerados no planejamento para que no próximo período possam ser superados.

Para que essa avaliação funcione dessa forma, OKRs não devem ser usadas como avaliação de desempenho dos empregados. Mas podem ser usadas por cada pessoa para ter uma lista de resultados que conseguiu atingir que contribuiram para a empresa.

Todos os objetivos e resultados chave devem estar acessíveis publicamente a todos que fazem parte da empresa. Assim tdos sabem no que os outros estão trabalhando e entendem melhor como seu próprio trabalho está contribuindo para os objetivos de sua equipe, departamento e empresa.

Photo by Anthony Quintano